Pass på selskapets lager i kvalifiserte planer

Mange firmaer som søker å øke arbeidstakernes motivasjon og funksjonstid gjør det ved å belønne dem med aksjer i selskapets aksjer. De oppfordrer også de ansatte til å holde denne aksjen i 401 (k) eller andre kvalifiserte planer. Men selv om denne strategien har noen få fordeler, kan den også utgjøre noen betydelige risikoer for ansatte, og disse risikoene blir ikke alltid forklart tilstrekkelig.

ERISA smutthull

Act of Retirement Income Security Act of 1974, som førte til opprettelsen av 401 (k) s, ble opprettet i et forsøk på å ivareta amerikanske arbeidstakers pensjonsmidler. Da kongressen innførte denne lovgivningen på begynnelsen av 1970-tallet, var de fleste store selskaper og arbeidsgivere i Amerika alt for det - på en betingelse. De fortalte kongressen at hvis de ikke fikk lov til å sette sitt eget lager i en selskapsplan, så ville de ikke tilby noen av de kvalifiserte planene som ble opprettet av loven i noen egenskap! Unødvendig å si at kongressen raskt ga seg til kravene sine og tillot et smutthull som tillot kjøp av "kvalifiserte arbeidsgiverpapirer" på en "kvalifisert individuell konto" i kvalifiserte planer. Denne bestemmelsen gjør det mulig for arbeidsgivere å skyve (eller i det minste tilby) sin egen aksje til sine ansatte, samtidig som de opprettholder den tillitsmessige statusen som krever at de setter sine ansattes økonomiske interesser foran sine egne.

Enron-faktoren

Employee Benefit Research Institute (EBRI) publiserte en orientering i januar 2002 som viste at den totale tildelingen av 401 (k) planaktiver i selskapets aksjer hadde holdt seg jevn på snaut 20% de siste fem årene. Publikasjonen fra mars 2008 uttalte imidlertid at innen 2006 hadde denne prosentandelen sunket med nesten halvparten til omtrent 11%. Det første fallet skyldtes i stor grad de økonomiske sammenbruddene i Enron og Worldcom, hvor milliarder av dollar i eiendeler i de ansatte pensjonsplanene gikk tapt som et resultat av at selskapets aksjer ble verdiløse i løpet av noen uker. Unødvendig å si førte denne fiaskoen raskt til utbredt kritikk fra både media og verdipapirregulerende myndigheter om tildelingspraksis som ble oppmuntret av begge selskaper. Pensjonsbeskyttelsesloven fra 2006 var en av flere lovverk som var ment å forhindre denne typen problemer: Blant bestemmelsene var bestemmelser som forbød arbeidsgivere å begrense ansatte fra å selge aksjene sine innenfor en kvalifisert plan.

I følge Nasjonalt senter for ansattes eierforhold er det fortsatt rundt 5 505 ansattes aksjeplaner (ESOPs) og 1 164 KSOPs (en kombinasjon ESOP-401 (k) plan) som investerer enten stort sett eller utelukkende i selskapets aksjer. I tillegg er det 3 241 ESOP-lignende planer, som er "betydelig investert (minst 20%) i arbeidsgiveraksjer." Alt i alt kommer dette til sammen nesten 10.000 planer med 15, 5 millioner deltakere. Selv om den økonomiske uroen de siste årene har redusert kjøpet av selskapets aksjer i pensjonsplaner, har praksisen helt klart fortsatt.

Innkjøp av aksjer: Pros

401 (k) planer og ESOP-er er de to vanligste typene av kvalifiserte planer hvor selskapets aksjer kan finnes. ESOP-er er populære blant nært holdte virksomheter som bruker planen som et middel til å overføre eierskap (av denne grunn er bruken av selskapets aksjer i en ESOP-plan noe mer forståelig). Noen arbeidsgivere oppfordrer sine arbeidere sterkt til å investere alle bidragene sine i selskapsandeler, mens andre vil enten nekte å matche alle bidrag som ikke brukes til å kjøpe selskapets aksjer, eller ellers matche ansattes bidrag med selskapets aksjer.

Arbeidsgivere oppfordrer til kjøp av selskapets aksjer i pensjonsplaner av flere årsaker. De kan dra nytte av forbedret ansattes motivasjon og levetid ved å samkjøre de ansattes økonomiske interesser med selskapet. De kan også øke sin maktbase blant aksjonærene for øvrig ved å plassere flere aksjer i hendene på arbeidere som sannsynligvis vil støtte minst flertallet av beslutningene som tas av styret. Kanskje viktigst av alt er at de også kan spare penger ved å gi matchende bidrag i form av selskapsandeler i stedet for kontanter.

Ansatte kan ha fordel ved å foreta skattefradragskjøp av selskapets aksjer i sine planer uten å måtte melde seg inn i en egen plan av noe slag, for eksempel en ansatt aksjekjøpsplan eller opsjonsplan. Men fordelene ved å gjøre dette for ansatte blir ofte overskygget av en av de mest grunnleggende reglene for allokering av eiendeler.

Innkjøp av selskapets lager: Cons

Enhver kompetent økonomisk planlegger vil be kundene om å unngå å legge de fleste eller alle eggene sine i en kurv. Ansatte som trakter mest eller alle pensjonsinnskuddene i selskapets aksjer, kan ende opp med at porteføljene deres blir alvorlig overvektige. De må realistisk vurdere muligheten for at arbeidsgiverne deres kan gå konkurs på et tidspunkt, og deretter vurdere hvilken innvirkning dette vil ha på investerings- og pensjonsfondene. En ansatt som har halvparten av sine likvide midler bundet opp i et selskap som går konkurs, kan i det minste måtte jobbe ytterligere fem eller ti år for å kompensere for dette tapet. De ansatte på Enron og Worldcom lærte dette på den harde måten.

Men et selskap trenger ikke å gå under. Selv en dråpe i aksjene kan knuse et pensjons egg. Si for eksempel en mangeårig ansatt i XYZ Corporation som har samlet inn $ 350 000 dollar i 401 (k), 250 000 dollar i selskapet. Hun tenker å trekke seg om et år eller så. Økonomien går imidlertid inn i en dyp resesjon, og XYZ-aksjene svekkes med 80% på ett år, så de er nå bare verdt $ 50 000. 401 (k), nå verdt $ 150.000, har mistet over halvparten av verdien - og omtrent på det tidspunktet den ansatte gjorde seg klar til å innbetale den.

Bunnlinjen

Selv om det er noen veldig virkelige grunner til at det kan være en god ide å kjøpe minst noen aksjeselskaper i en pensjonsplan, bør de ansatte alltid begynne med å skaffe seg objektiv forskning på selskapet sitt, for eksempel en detaljert rapport fra en tredjepartsanalytiker. En serie møter med en kvalifisert økonomisk planlegger kan også hjelpe en ansatt til å bestemme risikotoleransen og investeringsmålene sine og gi innsikt i hvor mye selskapets aksje han eller hun skal eie, om noen. Bedrifter som virkelig bryr seg om sine ansattes velferd, vil ofte ha ressurser tilgjengelig i denne saken.

Hvis aksjene kommer som et selskap matcher eller en annen slags gave, flott. Men selv tilbudet om insentiver til å kjøpe aksjen bør ikke friste ansatte til å overvekt porteføljene sine med det. Arbeidstakere skylder arbeidsgivere sin tid, hjerne og krefter - men ikke plikten til å sette pensjonsårene i fare.