Stigningen, fallet og kompleksiteten i den ytelsesbaserte planen

I løpet av de siste 25 til 30 årene har det skjedd et stort skifte i pensjonsordninger som tilbys av arbeidsgivere i den private sektor, fra den tradisjonelle ytelsesplanen (DB-planen) til den mer moderne innskuddsplanen (DC-plan). Tradisjonelle DB-planer, ofte referert til som pensjoner, gir typisk en garantert månedlig inntekt til ansatte når de går av og legger byrden på finansiering og valg av investeringer på arbeidsgiveren. DC-planer, for eksempel en 401 (k), er primært finansiert av ansatte som velger investeringer og som et resultat ender opp med å ta på seg investeringsrisiko.

La oss se på årsakene til at DB-planene har tapt bakken for DC-planene og på DB-planenes kompleksiteter - spesielt med å estimere pensjonsforpliktelser.

Viktige takeaways

• Ytelsesbaserte planer betaler en garantert inntekt til pensjonerte ansatte og blir finansiert av arbeidsgivere som velger investeringer.
• I privat sektor har de stort sett blitt erstattet av innskuddsplaner, som primært er finansiert av ansatte som velger investeringer og bærer byrden for investeringsrisiko.
• Bedrifter velger DC-planer fordi de er mer kostnadseffektive og mindre komplekse å administrere enn tradisjonelle pensjonsplaner.
• Å estimere forpliktelsene til en pensjonsplan er komplisert, noe som kan føre til feil.

Historie om ytelsesplanen

DB planer går tilbake. De ble først introdusert i USA da regjeringen ga løfter om å gi pensjonsytelser til veteraner som tjenestegjorde i den revolusjonære krigen. Deretter økte antall DB-planer i hele landet etter hvert som arbeidsstokken i USA ble mer industrialisert.

Dette er de viktigste grunnene til at DB-planene fikk popularitet:

• De har en tendens til å gi de ansatte større pensjonsytelse enn andre pensjonsordninger, spesielt hvis de ansatte lever lenge etter pensjonen.
• DB planer legger både investeringsbeslutningsansvaret og investeringsrisikoen forbundet med markedssvingninger på arbeidsgiveren i stedet for den ansatte.
• Bedrifter har en tendens til å ha en mye lengre tidshorisont enn forventet levealder for ansatte. Som et resultat antas det at arbeidsgivere har en mye større kapasitet til å absorbere store markedssvingninger over ulike markedssykluser.

Hvorfor definerte bidragsplaner fikk fart

Til tross for fordelene med DB-planstrukturen, har DC-planene fått fart og popularitet. Som et resultat av skiftet er hovedansvaret for å forberede pensjonisttilværelse fjernet fra arbeidsgiverplan-sponsorer og lagt på ansatte.

Konsekvensene av denne endringen er dyptgripende, og mange har stilt spørsmål ved beredskapen til den generelle befolkningen til å håndtere et så sammensatt ansvar. Dette har igjen ført til debatten om hvilken type pensjonsplanstruktur som er best for den generelle befolkningen.

DC-planer ble opprinnelig designet for å supplere DB-planer, selv om det generelt ikke lenger er tilfelle.

Overgangen fra DB-planer til DC-planer de siste tiårene er et produkt av følgende:

• Bedrifter sparer typisk et betydelig beløp ved å bytte DB-planordningen til en DC-planordning fordi fordelene som DC-planene gir er vanligvis lavere enn det DB-planene tilbyr.
• På grunn av kompleksitetene knyttet til estimering av DB-planforpliktelser, er det vanskelig for bedriftsledere å budsjettere med pensjonsutgifter.
• Regnskapsbestemmelsene utenfor balansen som brukes av selskaper for å redegjøre for DB-planer reiser spørsmål som ødelegger selskapets årsregnskap og forvrenger selskapets økonomiske tilstand.
• Kompleksitetene forbundet med å investere planaktiver krever en betydelig mengde investeringskunnskap. Som et resultat av tredjeparts institusjonelle investeringskonsulentfirmaer, aktuarielle firmaer og regnskapsfirmaer må beholdes for å håndtere dette ansvaret.
• Den relative størrelsen på DB-eiendeler og forpliktelser er vanligvis veldig stor. Dette krever at bedriftsledere fokuserer på pensjonsplanadministrasjonen, i stedet for å fokusere på kjernevirksomhetsarbeidet.

Kompleksiteten ved å estimere pensjonsforpliktelser

Den primære problemstillingen knyttet til å tilby en DB-plan begynner med estimering av en ansattes forventede ytelsesforpliktelse (PBO). PBO representerer estimatet av nåverdien av et fremtidig ansvar for en ansattes pensjonsytelse. For å forstå kompleksiteten forbundet med å estimere dette ansvaret, ta en titt på følgende forenklede eksempel på hvordan det beregnes.

Estimering av PBO: Et enkelt eksempel

La oss anta at Company ABC ble opprettet av Linda. Linda er 22 år og nyutdannet. Hun er den eneste ansatte, har en grunnlønn på 25 000 dollar, og fullførte nylig ett års tjeneste hos firmaet. Lindas selskap tilbyr en DB-plan. DB-ytelsen vil gi henne en årlig pensjonsytelse som tilsvarer 2% av sluttlønnen, multiplisert med antall år hun har opparbeidet seg med firmaet.

La oss også si at hun vil jobbe 45 år før hun går av med pensjon og vil motta en 2% årlig vekstrate i kompensasjon for hvert år hun jobber for Company ABC. Basert på disse forutsetningene, kan vi anslå at Lindas forventede årlige pensjonsytelse etter ett års tjeneste vil være $ 1.219 ($ 25.000 * 1.02 ^ 45 * .02). Vær oppmerksom på at dette pensjonsytelsesestimatet tar hensyn til Lindas estimerte fremtidige lønnsøkning i løpet av hennes estimerte arbeidskarriere på 45 år.

Den tar imidlertid ikke hensyn til Lindas forventede fremtidige tjeneste med Company ABC. I stedet tar fordelestimatet bare hensyn til hennes akkumulerte tjeneste hittil. Når dette ytelsesbeløpet er bestemt, antas det at Linda vil motta, i begynnelsen av hvert år etter at hun går av med pensjon, en fordel på $ 1, 219 per år over forventet levealder, som vi antar er 30 år.

8, 2 billioner dollar

Mengden av eiendeler i innskuddsplaner i USA, ifølge Investment Company Institute.

Vi kan nå bestemme verdien av PBO. For å oppnå dette målet, må Lindas årlige pensjonsytelse konverteres til en engangsverdi på hennes forventede normale pensjonsdato. Ved å bruke en 4% avkastning på en 30-årig statsobligasjon som en konservativ diskonteringsfaktor, ville nåverdien av Lindas årlige pensjonsytelse over hennes 30-årige levealder på hennes pensjonsdato være 21 079 dollar. Dette representerer hva ABC vil måtte betale Linda for å oppfylle selskapets pensjonsforpliktelse den dagen hun går av med pensjon.

For å bestemme PBO, må nåverdien av Lindas pensjonsytelse på hennes normale pensjonsdato diskonteres 44 år tilbake til dagens verdsettelsesdato. Igjen, ved å bruke avkastningen på den 30-årige statsobligasjonen på 4% som diskonteringsfaktor, ville nåverdien av Lindas fordel være $ 3, 753. Dette beløpet er PBO. Det er beløpet som bedriftsledere setter av på en konto ved slutten av Lindas første ansettelsesår for å kunne betale Lindas lovede pensjonsytelse på $ 1, 219 per år, som skal betales i 45 år, over hennes forventede levealder etter pensjonen. Hvis Company ABC setter av dette beløpet, vil Company ABC DB-planen bli fullfinansiert fra et aktuarmessig synspunkt.

Estimering av forpliktelser: Ytterligere antagelser

Dette eksemplet representerer et forenklet tilfelle av kompleksiteten knyttet til estimering av pensjonsforpliktelser. Ytterligere aktuarmessige forutsetninger og regnskapsmandater må tas med i betraktningen for å estimere PBO i samsvar med aksepterte retningslinjer.

Med det i tankene, la oss nå se på 10 forutsetninger som vi må ta hensyn til for å estimere PBO, og hvordan de vil påvirke nøyaktigheten av pensjonsansvarsestimatet.

Regnskapsproblemer

Den andre utgaven med DB-planstrukturen gjelder regnskapsmessig behandling av selskapets DB-eiendeler og forpliktelser. I USA har Financial Accounting Standards Board (FASB) opprettet FASB 87 Employer Accounting for Pensions retningslinjer som en del av Generelt aksepterte regnskapsbestemmelser (GAAP).

FASB 87 tillater regnskap utenfor balansen av pensjonsmidler og forpliktelsesbeløp. Deretter, når PBO er estimert for et selskaps DB-plan og planbidrag er gjort, blir ikke PBO ført som en forpliktelse i selskapets balanse, og planbidrag blir ikke ført som en eiendel. I stedet er planfordelene og PBO nettet, og nettobeløpet rapporteres i selskapets balanse som en netto pensjonsforpliktelse.

Denne typen regnskapsfleksibilitet skaper mange betydelige problemer for både selskaper og investorer. Som tidligere nevnt er de estimerte PBO- og planfordelene store i forhold til gjeld og egenkapitalisering av et selskap. Dette betyr igjen at selskapets økonomiske tilstand ikke fanges nøyaktig opp i selskapets balanse, med mindre disse beløpene er inkludert i regnskapet. Som et resultat blir viktige økonomiske forhold forvrengt og mange bedriftsledere så vel som investorer kan komme til feilaktige konklusjoner om selskapets økonomiske tilstand.

Bunnlinjen

DB-planer ble implementert av mennesker som hadde de beste intensjonene om å hjelpe de ansatte til å oppleve et økonomisk forsvarlig liv i pensjonsåret. Å fjerne pensjonsplanleggingsbyrder fra ansatte og plassere dem på en arbeidsgiver er også en betydelig fordel med den tradisjonelle pensjonsplanen. Likevel har DC-planer forbikjørt DB-planer som den pensjonsplan som valget tilbys av selskaper i privat sektor.

Verdsettelsesfeil knyttet til estimering av DB-pensjonsforpliktelser utgjør et uunngåelig problem. I tillegg reiser regnskapsbestemmelsene knyttet til bokføring av netto pensjonsforpliktelser i balansen til et selskap, i stedet for å booke både pensjonsfordelen og pensjonsforpliktelsen, andre forhold som flyr i møte med forsvarlig selskapsstyring.