5 Mindre kjente pensjons- og stønadsplaner

Millioner av amerikanske arbeidere sparer en del av inntekten i arbeidsgiver-sponsede pensjonsplaner, for eksempel en 401 (k), 403 (b) eller 457, som er det desidert mest vanlige. Men det er flere mindre kjente planer som er designet for arbeidere som myndigheter, non-profit eller høyt kompenserte ansatte.

Dette er fem mindre vanlige pensjonsplaner, hvilken type ansatte de er designet for og hvordan de jobber.

Viktige takeaways

• Mindre vanlige pensjons- og stønadsplaner som tilbys ansatte inkluderer 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, frivillige ansattes stønadsforeninger og tilleggsutøvende pensjonsplaner for utøvende ansatte.
• Hver er designet for en spesifikk type arbeidstakere, for eksempel myndigheter, ideelle organisasjoner eller høyt kompenserte ansatte.
• Noen av disse planene kan være kostbare å kjøre og kan miste sin skattemessige fordel dersom statusen til IRS ikke følges ordentlig.

1. 401 (a) Planer

I virkeligheten kan praktisk talt alle kvalifiserte innskuddsbaserte pensjonsordninger bli referert til som 401 (a) planer, fordi paragraf A i avsnitt 401 i Internal Revenue Code inneholder en kjeleplate-type plan og et regelverk som alle påfølgende planer i kode (for eksempel 401 (k) planer) må overholde.

I motsetning til en 401 (k), er det ikke obligatorisk at utsettelse av ansatte tillates i 401 (a) planer. De blir ofte brukt som finansieringskjøretøy for gevinstdelings- eller pengeinnkjøpspensjonsplaner som finansieres helt av arbeidsgiveren, ofte helt med selskapets aksjer. De ligner sine 401 (k) søskenbarn i de fleste andre henseender, for eksempel vestingsplaner, bidragsgrenser og skattebehandlinger, og gir i hovedsak de samme fordelene som de mer ordinære planene.

Imidlertid åpner planene for 401 (a) også for at forskjellige fordeler kan utbetales til forskjellige grupperinger av ansatte og har ikke de strenge regler for ikke-diskriminering som gjelder for andre typer planer. Mange offentlige etater, utdanningsinstitusjoner og ikke-for-profit-enheter bruker disse planene for å gi ytterligere fordeler som overstiger hva de kan gi i en 403 (b) eller 457 plan.

2. 419 (e) Ytelsesplaner for velferd

En 419 (e) velferdsytelsesplan fungerer i hovedsak som et finansieringsmiddel for forsikringsytelser som de ansatte kan bruke etter at de slutter å jobbe. Disse allsidige planene gjør det mulig for arbeidsgivere å bestemme en gruppe forsikringsfordeler og gi bidrag til disse planene for ansatte i løpet av deres arbeidsår på omtrent samme måte som de ville gi matchende pensjonsplanbidrag for dem i en kvalifisert plan.

Fordelene som er finansiert i planen, aktiveres for ansatte når de går av med pensjon, og gir ulike former for forsikringsdekning etter at de slutter å jobbe. Disse planene kan tilby en rekke fordeler som livs-, helse-, tilleggsvansker-, tann- og Medicare-tilleggsforsikring. Disse fordelene kan avvike fra - eller komplettere - fordelene de ansatte har i løpet av arbeidsårene, avhengig av hvordan planen er satt opp.

Hvis en arbeidsgiver blir økonomisk ute av stand til å gi de nødvendige bidragene, bortfaller policyene i en 419 (e) -plan og ansatte vil miste fordelene.

En 419 (e) -plan kan gi en betydelig samlet fordel for ansatte som ellers ville måtte betale for disse fordelene selv når de går av med pensjon eller klarer seg uten dem. Kostnadene for 419 (e) planer kan være ganske høye og er generelt passende for små firmaer som ansetter eller ønsker å rekruttere en håndfull langtidsansatte, for eksempel en privat medisinsk praksis.

Arbeidsgivere som finansierer disse planene, kan også ta betydelige skattefradrag for sine bidrag, selv om bidrag kanskje ikke alltid er helt fradragsberettiget, avhengig av ulike faktorer som skattemyndighetene uttaler. Arbeidsgivere som bruker disse planene, må passe på å følge IRS-forskriften til punkt og prikke for å sikre at bidragene deres er fradragsberettiget hvert år.

Bidragene

Planbidrag er irreversible og må holdes av en uavhengig bobestyrer, noe som gjør dem generelt unntatt kreditorer. Bidrags- og ytelsesnivåer må beregnes og sertifiseres hvert år av en uavhengig aktuar som leies inn av planadministratoren. Disse beregningene er basert på antall ansatte dekket og forventet pensjonsalder og levetid.

Disse planene må også være ikke-diskriminerende (selv om bidragene til nøkkelansatte vanligvis er atskilt fra resten av selskapet) og ikke har noen opptjeningsplan. Ansatte blir automatisk kvalifisert til å motta ytelser når de når en bestemt alder (for eksempel 65) som er spesifisert i planen.

3. Frivillige ansattes mottaksforeninger

Frivillige arbeidstakermottakere (VEBAs) representerer en gruppeform for velferdsytelsesplan. VEBA-er er egentlig en samlet versjon av velferdsplanen som gjør at forskjellige arbeidsgivere kan slå sammen fordelsregnskapet til en enhet. De ligner tett på sine individuelle velferdsgoder-kusiner når det gjelder skattemessig behandling, segregering av eiendeler og regler som gjelder bidrag og fordelinger fra planen.

De tre store bilprodusentene opprettet verdens største VEBA i 2008, da de slo sammen fordelene for hvert selskap til en enkelt plan som nå har mer enn 60 milliarder dollar i eiendeler.

Det viktigste kriteriet som alle VEBA-er må oppfylle er at mottakerne må dele en felles gruppering av noe slag, for eksempel den samme arbeidsgiveren, fagforeningen eller tariffavtalen.

4. Supplerende pensjonsplaner for ledelsen

Vanligvis omtalt som topp hat planer, Supplerende Executive Pensjonsplaner (SERP) er en form for ikke-kvalifisert utsatt kompensasjonsplan som er finansiert utelukkende av arbeidsgiveren. Som de fleste ikke-kvalifiserte planer, er de utelukkende designet for høyt kompenserte eller nøkkelpersoner og gir supplerende pensjonsytelser til den ansatte så lenge visse betingelser er oppfylt, for eksempel at den ansatte blir igjen i selskapet inntil pensjonering eller avstår fra å jobbe med en konkurrent .

Fordeler er ofte finansiert med kontant verdi livsforsikring, og vokser skatteutsatt til de blir utbetalt når de rapporteres som skattepliktig kompensasjon til pensjonist og blir fradragsberettiget for selskapet. SERP-er er blitt kritisert av noen for å gi overdreven kompensasjon til de foretrukne få i et selskap, på bekostning av flertallet av ansatte.

5. 414 (h) Planer

Denne spesielle typen pengeoppkjøpsplan som er designet utelukkende for offentlige ansatte, gir både arbeidsgiver- og ansattes bidrag til planen som vokser på skatteutsatt basis frem til pensjon. Disse planene har vanligvis en "pick-up" -bestemmelse som tillater arbeidsgivere å sette ansattes bidrag til kontoene sine på forhåndsbasis på samme måte som en 401 (k), eller andre tradisjonelle planer.

Opptjening er alltid umiddelbar og ansatte som forlater å jobbe for en annen arbeidsgiver kan rulle 414 (h) inn i sin nye arbeidsgivers plan, så lenge den godtar avspillinger.

Bunnlinjen

Selv om disse planene er mye mindre brukt enn deres hovedlinjer, fyller de en spesifikk nisje for ansatte i visse situasjoner som det kan være vanskelig å duplisere på andre måter. Imidlertid er de ofte kostbare å finansiere og administrere og kan miste sin skattefordelede status hvis IRS-forskrifter ikke følges til punkt og prikke.