Prestasjonsvurdering
En resultatvurdering er en jevnlig gjennomgang av en ansattes arbeidsprestasjoner og det samlede bidraget til et selskap. Også kjent som en "årlig gjennomgang", "resultatevaluering eller evaluering" eller "medarbeidersamtale", evaluerer en ytelsesvurdering en ansattes ferdigheter, prestasjoner og vekst eller mangel på disse. Bedrifter bruker resultatvurderinger for å gi de ansatte tilbakemeldinger i store bilder på arbeidet sitt og for å rettferdiggjøre lønnsøkninger og bonuser, samt avslutningsvedtak. De kan gjennomføres til enhver tid, men har en tendens til å være årlige, halvårlige eller kvartalsvise
Hvorfor selskaper gir resultatvurderinger
Fordi selskaper har en begrenset mengde av midler som de kan tildele innsamlinger og bonuser, hjelper resultatvurderinger med å bestemme hvordan de skal fordele midlene. De gir en måte for bedrifter å bestemme hvilke ansatte som har bidratt mest til selskapets vekst, slik at selskaper kan belønne sine topppresterende ansatte deretter.
Resultatvurderinger hjelper også ansatte og deres ledere med å lage en plan for utvikling av ansatte gjennom tilleggsopplæring og økt ansvar, samt å identifisere mangler de ansatte kan arbeide for å løse.
Ideelt sett er resultatvurderingen ikke den eneste gangen i løpet av året som ledere og ansatte kommuniserer om ansattes bidrag. Hyppigere samtaler er med på å holde alle på samme side, utvikle sterkere forhold mellom ansatte og ledere og gjøre årlige anmeldelser mindre belastende.
Ytelsesvurderingsformer
De fleste resultatvurderinger er top-down, noe som betyr at veiledere evaluerer sine ansatte uten innspill fra emnet. Men det er andre typer:
- Egenvurdering: Enkeltpersoner vurderer arbeidsprestasjoner og atferd.
- Peer assessment: En persons arbeidsgruppe vurderer ytelsen.
- 360-graders tilbakemeldingsvurdering: Inkluderer innspill fra en person, hennes veileder og hennes jevnaldrende.
- Forhandlet vurdering: En nyere trend, benytter en mekler og forsøker å moderere den motstridende karakteren av prestasjonsevalueringer ved å la emnet presentere først. Fokuserer også på hva den enkelte gjør rett før noen kritikk blir gitt. Denne strukturen har en tendens til å være nyttig under konflikter mellom underordnede og veiledere.
Resultatvurderingskritikk
Et problem med vurdering av resultatene er at det kan være vanskelig å skille individuell og organisatorisk ytelse. Og hvis evalueringens konstruksjon ikke gjenspeiler kulturen til et selskap eller organisasjon, kan det være skadelig. Ansatte rapporterer generell misnøye med sine evalueringsprosesser. Andre potensielle problemer inkluderer:
- Mistillit til avgrensningen kan føre til problemer mellom underordnede og veiledere eller til en situasjon der ansatte bare skreddersyr sine innspill til å behage arbeidsgiveren deres.
- Prestasjonsvurderinger kan føre til vedtakelse av urimelige mål som demoraliserer arbeidstakere eller insentiverer dem til å delta i uetisk praksis.
- Noen arbeidskyndige mener at bruk av resultatvurderinger har ført til lavere bruk av meritter og ytelsesbasert kompensasjon.
- Resultatvurderinger kan føre til urettferdige evalueringer der ansatte ikke blir bedømt etter deres prestasjoner, men av deres likhet. De kan også føre til at ledere gir underpresterende ansatte en god evaluering for å unngå å surre forholdet.
- Upålitelige rangerere kan introdusere et antall skjevheter som skjevt vurderingsresultater mot foretrukne egenskaper eller de som gjenspeiler raterens preferanser.
- Prestasjonsvurderinger som fungerer bra i en kultur eller jobbfunksjon, er kanskje ikke nyttige i en annen.