Peter-prinsippet
Peter-prinsippet er en observasjon av at tendensen i de fleste organisasjonshierarkier, som for et selskap, er at hver ansatt skal stige i hierarkiet gjennom promotering til de når et nivå av respektive inkompetanse. Med andre ord, en front-office sekretær som er ganske god i jobben sin, kan dermed bli forfremmet til administrerende assistent for administrerende direktør som hun ikke er opplært eller forberedt på - noe som betyr at hun ville være mer produktiv for selskapet (og sannsynligvis selv ) hvis hun ikke hadde blitt forfremmet.
Peter-prinsippet er således basert på den logiske ideen om at kompetente ansatte vil fortsette å bli forfremmet, men på et tidspunkt vil bli forfremmet til stillinger de er inhabil, og de vil da forbli i disse stillingene på grunn av det faktum at de ikke demonstrere ytterligere kompetanse som vil få dem anerkjent for ytterligere promotering. I følge Peter-prinsippet vil hver stilling i et gitt hierarki etter hvert fylles av ansatte som er inhabil til å oppfylle stillingsoppgavene til sine respektive stillinger.
De fleste vil ikke avvise en forfremmelse, spesielt hvis det kommer med større lønn og prestisje - selv om de vet at de ikke er kvalifiserte for stillingen.
00:56Hva er Peter-prinsippet?
Grunnleggende om Peter-prinsippet
Peter-prinsippet ble lagt ut av den kanadiske pedagogiske lærer og sosiolog, Dr. Laurence J. Peter, i sin bok fra 1968 med tittelen "The Peter Principle." Dr. Peter uttalte også i sin bok at en ansattes manglende evne til å oppfylle kravene til en gitt stilling som han blir forfremmet til, kanskje ikke er et resultat av generell inkompetanse fra den ansatte så mye som det skyldes det faktum at stilling krever ganske enkelt andre ferdigheter enn de ansatte faktisk besitter.
For eksempel kan en ansatt som er veldig flink til å følge regler eller firmapolitikk, fremmes til å opprette regler eller retningslinjer, til tross for at det å være en god følger ikke betyr at en person er godt egnet til å være en god regeloppretter.
Dr. Peter oppsummerte Peter-prinsippet med en vri på det gamle ordtaket om at "kremen stiger til topps" ved å si at "kremen stiger til den syrner." Med andre ord fremmes uunngåelig ansattes ytelse til det punktet hvor ansattes ytelse ikke lenger er utmerket, eller til og med tilfredsstillende.
I følge Peter-prinsippet belønnes kompetanse med promoteringen fordi kompetanse, i form av medarbeiderproduksjon, blir merkbar og dermed vanligvis anerkjent. Når en ansatt når en stilling der de er inhabil, blir de imidlertid ikke lenger evaluert basert på produksjonen, men evalueres i stedet på innsatsfaktorer, som for eksempel å komme på jobb og ha en god holdning.
Dr. Peter hevdet videre at ansatte har en tendens til å forbli i stillinger som de er inhabil, fordi bare inkompetanse sjelden er tilstrekkelig til å føre til at arbeidstakeren blir sparket fra stillingen. Vanligvis forårsaker bare ekstrem inkompetanse avskjed.
- Peter-prinsippet er en observasjon av at tendensen i de fleste organisasjonshierarkier, som for et selskap, er at hver ansatt skal stige i hierarkiet gjennom promotering til de når et nivå av respektive inkompetanse.
- I følge Peter-prinsippet vil hver stilling i et gitt hierarki etter hvert fylles av ansatte som er inhabil til å oppfylle stillingsoppgavene til sine respektive stillinger.
- En mulig løsning på problemet med Peter-prinsippet er at selskaper skal tilby tilstrekkelig ferdighetstrening for ansatte som mottar en kampanje, og for å sikre at opplæringen er passende for stillingen de har blitt forfremmet til.
Å overvinne Peter-prinsippet
En mulig løsning på problemet med Peter-prinsippet er at selskaper skal tilby tilstrekkelig ferdighetstrening for ansatte som mottar en kampanje, og for å sikre at opplæringen er passende for stillingen de har blitt forfremmet til.
Imidlertid spådde Dr. Peter pessimistisk at selv god medarbeideropplæring til slutt ikke er i stand til å overvinne organisasjonenes generelle tendens til å fremme ansatte til inkompetanseposisjoner, som han omtaler som stillinger som "endelig plassering." Å markedsføre mennesker tilfeldig har vært et annet forslag, men et som ikke alltid sitter godt med ansatte.
Bevis for Peter-prinsippet
Peter-prinsippet høres intuitivt når ideen er forstått, og det kan bygges modeller som forutsier fenomenet. Likevel er det vanskelig å få bevis i den virkelige verden for at den er utbredt.
I 2018 analyserte økonomene Alan Benson, Danielle Li og Kelly Shue salgsarbeidernes ytelse og markedsføringspraksis ved 214 amerikanske virksomheter for å teste Peter-prinsippet. De fant ut at selskaper faktisk hadde en tendens til å markedsføre ansatte til lederstillinger basert på resultatene i deres tidligere stilling, snarere enn basert på lederpotensial. I samsvar med Peter-prinsippet fant forskerne at ansatte med høyt utbytte av salg var sannsynlig å bli forfremmet, og at de var sannsynlig å prestere dårlig som ledere, noe som førte til betydelige kostnader for virksomhetene.
Sammenlign Navn på leverandør av investeringskontoer Beskrivelse Annonsørens avsløring × Tilbudene som vises i denne tabellen er fra partnerskap som Investopedia mottar kompensasjon fra.