Hev kontra bonus for småbedrifter?

Ansatte er ryggraden i hver liten bedrift. De er bedriftens ansikt og påvirker direkte suksess eller fiasko.

Å ansette og beholde topp talent er et sentralt mål for bedriftseiere, og å betale de ansatte er en viktig del av oppskriften på suksess. Evaluering av fordeler og ulemper ved høye kontra bonuser og å oppnå riktig balanse mellom de to kan hjelpe en bedriftseier med å oppnå bemanningsmål og samtidig opprettholde en sunn bunnlinje.

Den rette kompensasjonsblandingen

Å tjene penger er grunnen til at de fleste går på jobb. Fra ansattes perspektiv er mer bedre. Men for arbeidsgivere er det kanskje ikke alltid mer er mulig. Følgelig tilbyr mange småbedriftseiere kompensasjonspakker for ansatte som består av en blanding av lønnsøkninger og periodiske bonuser. Denne balansen gjør det mulig for bedriftseiere å belønne ansatte når forretningsforholdene er gode og justere variable kostnader for å redusere utgiftene når forretningsforholdene er tøffe.

høyninger

Noen firmaer gir løpende høyner hvert år, hvor hver ansatt får samme beløp. Andre varierer antallet basert på individuell ytelse. I begge tilfeller gir det å gi ut resultater en permanent økning i kostnadene for å drive forretning.

For å løse dette uptick i løpssatsen, bør bedriftseieren jobbe med et budsjett og sette av nok penger til å sikre at virksomheten kan fortsette som forventet til tross for økningen i lønnskostnadene. Bedrifter med forutsigbar og stadig økende fortjeneste kan være i stand til å gjøre dette med få bekymringer. De med mindre forutsigbare inntekter, økende kostnader eller variabel konjunktursyklus kan være mer motvillige for å øke lønnsutgiftene permanent.

bonuser

Fra et økonomisk perspektiv kan bonuser være enklere for bedriftseiere å administrere fordi de er en variabel kostnad som reduseres eller elimineres hvis forretningsforhold gjør det vanskelig eller umulig å finansiere dem. Mens muligheten til å minimere eller unngå utgiftene er attraktiv fra et økonomisk perspektiv, kan det være ekstra skadelig sett fra en ansattes moral.

Ansatte er avhengige av inntektene sine for å betale regninger og legge mat på bordet. Store, uforutsigbare svingninger kan være veldig forstyrrende og føre til at arbeidstakere søker arbeid andre steder. På grunn av dette bør arbeidsgivere passe på å kommunisere til ansatte at muligheten til å redusere utgifter når det er nødvendig, ikke bare hjelper selskapet med å spare penger, men også unngå behovet for å redusere personalet når virksomheten midlertidig bremser. I en veldrevet virksomhet kan kutte bonuser redde jobber.

Hvor stor bonus og hvilken type?

Ved fastsettelse av bonuser er 3% –5% av årslønn et ganske typisk område for geistlige og støttepersonell. Ledere kan motta utbetalinger i det lave tosifrede prosentvise intervallet, med ledere i det midt-tosifrede området. Ledende ansatte på de høyeste nivåene kan få flertallet av kompensasjonen via bonusutbetalinger.

Bonuser kan struktureres for å anerkjenne individuell fortjeneste eller for å belønne kollektiv suksess. Individuelle meritterbaserte bonuser belønner toppproduserende ansatte for deres individuelle innsats. Salgsbaserte bonuser som gir mest penger til den som er ansvarlig for å få inn den mest nye virksomheten, passer inn i kategorien. Produksjonsbaserte bonuser, for eksempel de som gir mest penger til den som svarer flest samtaler eller produserer flest widgeter, passer også inn i denne kategorien.

Med en bonus basert på bedriftens suksess, hvis selskapet treffer sine salgsmål, lønnsomhetsmål eller annen definert beregning, belønnes alle ansatte. Under dette systemet mottar ansatte ofte et forhåndsbestemt betalingsbeløp som er basert på selskapets kollektive prestasjoner fremfor individuelle resultater.

Bonuser kan inkluderes som en tilbakevendende del av ansattes kompensasjonspakker eller tilbys som engangshendelser for å gjenkjenne betydelige milepæler som vekst, lønnsomhet eller lang levetid.

Andre former for kompensasjon

Mens kontantbonuser sannsynligvis er den mest kjente formen for bonus, er det andre former som kan være verdt å vurdere. Å tilby ansatte en eierandel i selskapet er kanskje den ultimate formen for bonus. Dette kan komme i form av en invitasjon om å bli partner i virksomheten, eller via utstedelse av aksjer. Mindre selskaper som ikke kan utvide slike tilbud, kan fremdeles vurdere å lage en overskuddsplan som betaler en skjønnsmessig betaling mot ansattes pensjonssparing.

Andre muligheter inkluderer å gi ekstra feriedager eller tildele billetter til et sports- eller kulturarrangement, filmpass eller gavekort til en restaurant, matbutikk eller bensinstasjon. Disse små symbolene for takknemlighet er tilgjengelige for selv de minste virksomhetene til en rimelig pris. (Se også: 4 unike fordeler som du aldri har hørt om .)

Bunnlinjen

Et stort selskap verdsetter sine ansatte og belønner dem for deres bidrag til bedriftens suksess. Dette inkluderer å lage en kompensasjonsmodell som ansatte forstår og kontinuerlig kommunikasjon med teammedlemmer slik at de innser at deres innsats blir verdsatt. (Se også: Topp 5 måter å beholde de beste ansatte på .)