Bruke takknemlig henvendelse for å løse styringsproblemer

Appreciative survey (AI) er en tilnærming til organisasjonsledelse som vektlegger å jobbe fra styrker for å finne nye veibeskrivelser i stedet for å fokusere på svakheter eller problemer som skal løses. Hvis dette høres litt utenfor allfarvei, er det bare et spørsmål om å være ukjent med navnet - elementer av takknemlig undersøkelse kan sees i hele forretningsverdenen. I denne artikkelen skal vi se på hva takknemlig henvendelse er og hvordan den fungerer.

Origins of Appreciative Enquiry

Opprinnelsen til anerkjennende undersøkelse går tilbake til en artikkel fra 1987 med tittelen "Appreciative Enquiry in Organizational Life" av David Cooperrider og Suresh Srivastva, men den er sterkere forbundet med Cooperrider. Det ble opprettet en takknemlig undersøkelse for å gi et alternativ til problemløsningsmetoden til ledelsen. Cooperrider så problemløsnings-tilnærmingen som begrensende og iboende partisk mot det negative fra begynnelsen.

Problemløsing fokuserer en organisasjon på hva som er galt og hvordan du fikser det. Takknemlig utredning starter med å se på hva som fungerer godt og utvides til hvilke muligheter det er for å gjøre noe større i fremtiden. For eksempel sto anerkjennende undersøkelser bak Walmarts bærekraftsdrift og opprettelsen av bærekraftsindeksen for å måle fremgang mot målet om å bruke 100% fornybar energi og ha null avfall gjennom hele livssyklusen til alle produktene. Det er et overraskende mål for en virksomhet som er avhengig av volum og trange marginer, og den sannsynligvis ikke ville kommet ut av en tradisjonell strategisession.

Prinsippene for takknemlig undersøkelse

Takknemlig utredning begynner med fem grunnleggende prinsipper ment for å lede en organisasjon gjennom prosessen. De opprinnelige fem prinsippene er:

• Det konstruksjonistiske prinsippet: Virkeligheten i en organisasjon er subjektiv, og den blir dannet gjennom språk og interaksjoner fra menneskene innen.
  
• Samtidig prinsipp: Når spørsmål stilles og interessen vokser, har endring allerede begynt.
  
• Det poetiske prinsippet: Karakteren til en organisasjon skapes og påvirkes av historiene folk forteller hverandre om det.
  
• Det foregripende prinsippet: Organisasjoner og mennesker jobber mot sine fremtidsbilder. I forlengelsen av dette vil et positivt fremtidsbilde for en organisasjon ha en positiv innflytelse i nåtiden.
  
• Det positive prinsippet: Ekte endring krever å jobbe fra positive for å tappe den kollektive kreativiteten til gruppen.
  

Noen tilleggsprinsipper er lagt til når beste praksis utviklet seg rundt prosessen. De inkluderer:

• Helhetsprinsippet: Jo flere interessenter du trekker sammen, jo mer verdi vil det være i AI-prosessen. For eksempel kan leverandører og sluttbrukere gi innsikt folk i en organisasjon ikke vil ha.
  
• Vedtakelsesprinsippet: Å handle som om du er i din ideelle organisasjon vil bidra til å få til den endringen. Dette går tilbake til de poetiske og konstruksjonistiske prinsippene, der organisasjoner er en konstruksjon av menneskene i og deres interaksjoner.
  
• Prinsippet om fritt valg: Folk er alltid mer engasjerte, lidenskapelige og effektive når de velger å delta i stedet for å bli tvunget. Dette betyr litt selvorganisering når folk bestemmer seg for hvordan de skal bidra til den nye visjonen.
  
• Bevissthetsprinsippet: Vi trenger alltid å være klar over forutsetningene vi bringer til bordet. Underliggende og uimotsagte antagelser kan hindre samarbeid.
  

Overlappingen og ordlyden av prinsippene kan være et hinder da de har en tendens til å være mindre konkrete enn andre styringsmetoder. I en mer bokstavelig forstand sier prinsippene:

• Hva folk sier til hverandre om bedriften din betyr mye.
  
• Å lage en fremtidsvisjon for den typen selskap du vil ha, vil få deg og dine ansatte til å jobbe mot den visjonen i dag.
  
• Spørsmål om hvorfor du gjør det du gjør i stedet for bare å fokusere på hvordan du kan bli flinkere til å gjøre det du gjør, vil føre til innovasjon og nye ideer.
  
• Å fokusere på det positive hjelper med å bringe mennesker sammen i en stemning av samarbeid snarere enn i en defensiv tilstand.
  
• Å ha flere mennesker involvert betyr mer kreative sinn og kollektiv intelligens å trekke på.
  
• Ikke la antagelser og forhåndsoppfattede forestillinger hindre deg i å gi en ny idé en sjanse.
  

Prosess for takknemlig henvendelse

For å gjennomføre AI vil en gruppe interessenter komme sammen og velge et "bekreftende emne." Temaet er noe organisasjonen klarer seg godt og som er avgjørende for fremtidig suksess. For eksempel kan en dagligvarebutikk fokusere på utvalget av lokale produkter på sokkelen eller kvaliteten på kundeservicen.

Etter AI-prinsippene blir prosessen delt opp i fire faser, også kjent som 4D-modellen. Disse er:

• Oppdagelse: I oppdagelsesfasen deler deltakerne positive historier om emnet. Disse inkluderer deres erfaringer i organisasjonene som en ansatt, så vel som de med andre organisasjoner som kunde eller klient.
  
• Drøm: I denne fasen blir deltakerne oppfordret til å forestille seg den ideelle organisasjonen for å realisere det bekreftende emnet.
  
• Design: Deltakerne diskuterer hva som kan gjøres for å realisere den kollektive drømmen som blir fremmet i drømmefasen og lage endringsforslag eller design for å få til den drømmen.
  
• Skjebne: Deltakerne bestemmer hva og hvordan de vil bidra til drømmen og foreslåtte design. Denne fasen kalles noen ganger levering, men Cooperrider er ikke tilhenger av det begrepet fordi det er for nær tradisjonelle, resultatfokuserte styringsstrategier.
  

Bunnlinjen

Ren anerkjennende undersøkelse er i bruk hos mange organisasjoner over hele verden. I tillegg til å bli brukt av ideelle organisasjoner i alle størrelser, har AI også blitt skalert opp til kommunalt og nasjonalt nivå. Når AI ble brukt, har AI blitt kreditert med å øke ansattes tilfredshet, forbedre effektiviteten, drive salget og så videre. Mer forståelig nok har imidlertid elementer av anerkjennende undersøkelse funnet veien til de tradisjonelle lederstilene de ble designet som et alternativ til. For eksempel har nesten alle selskaper en virksomhetsvisjon som vil passe komfortabelt etter det foregripende prinsippet, og mange problemløsningsstrategier er sterkt avhengige av "ideell gruppe-brainstorming". I sin reneste form er AI imidlertid et kraftig verktøy for å flytte fokus for en organisasjon til noe som er mye større enn bunnlinjen, selv om det endelige resultatet ofte vil hjelpe bunnlinjen også.

(For å lære om andre beslutningsmetoder og teorier, se: Rational Choice Theory, The Basics of Game Theory .)