Lag en bonusstruktur for små bedrifter

Bonusplaner er en ledende måte å motivere ansatte. En god bonusplan kan gjøre eller ødelegge et selskaps inntekter, overskudd og suksess. For at en bonusplan skal fungere, må den være basert på en riktig bonusstruktur som er gradert, rettferdig, rettidig, enkel, meningsfull, objektiv og forsterket.

En bonusstruktur basert på disse attributtene kan tiltrekke seg gode medarbeidere ved nøyaktig å skissere mål, fokusere på bedriftsdekkende mål fremfor målene til den enkelte arbeider, basere utbetalinger på den enkelte, bruke flere beregninger og ved å måle alle utfall.

Nøyaktig skisserer mål

Det første trinnet til en god bonusstruktur er å skissere mål nøyaktig. Bonuser skal være basert på ytelse, og målorienterte strukturer sørger for at de riktige prestasjonene blir møtt og anerkjent. For å definere målene for bonusstrukturen, skal hver enkelt være spesifikk, målbar, oppnåelig, resultatorientert og tidsbundet.

Å skissere hvert mål ved hjelp av disse kriteriene gjør det lettere å vurdere om ansatte har oppnådd sine mål. Dette gir de ansatte en følelse av kontroll over inntjeningskraften deres ved å la dem jobbe mot definerte milepæler.

Fokuser på kollektive mål heller enn personlige utfall

De beste bonusstrukturene er bygd på selskapets brede mål og målsettinger snarere enn på individuelle utfall. Dette får ansatte til å tenke på det store bildet og utfordre seg selv, i stedet for å holde seg i boblene på avdelingene eller daglige gjøremål.

Å sette en bonusstruktur basert på bedriftens inntekter eller lønnsomhet er en fin måte å hjelpe ansatte å jobbe mot kollektive mål. Hvis et selskap bruker variabel-basert kompensasjon, for eksempel provisjoner, bør det oppmuntre til positiv oppførsel som fører til lønnsomme inntekter, enten gjennom reduksjon i utgifter eller økning i salget.

For eksempel bør salgssjefens mål være å tilby utmerket kundeservice, som et selskap kan incentivere ved å tilby 1 til 2% av en kontoverdi for å opprettholde kunden. Denne typen bedriftsperspektiv tilpasser selskapets mål med personlige mål og tiltrekker seg gode ansatte.

Basere utbetalingen på den enkelte ansatte

Mens de overordnede målene for en god bonusstruktur driver selskapets initiativer, er det viktig å tiltrekke seg gode ansatte gjennom utbetalinger som er basert på individet. Ikke alle mennesker er motivert av penger, og en liten virksomhet bør lage en struktur som gir fleksibilitet for ansatte som ikke er drevet av økonomiske gevinster. I stedet for en økonomisk utbetaling, er det mulig å tilby en bonusstruktur med økt ansvar, autonomi eller tittelkampanje som selve utbetalingen.

Bruke flere beregninger

Ansatte optimaliserer kompensasjonene sine basert på hvordan de er strukturert. Hvis en bonusstruktur bare gir én beregning, går alle de ansattes innsats mot å optimalisere den beregningen. Det meste av tiden må ansatte gjøre fremskritt med flere beregninger for å føle seg verdsatt og vokse i karrieren, så det er viktig å incentivere flere områder og utfordre ansatte.

Måle alle utfall og belønne resultater

For å lage en ytelsesbonus for enhver person i et forretningsteam, finn måter å måle sluttresultatene på hver oppgave eller prosjekt på en kvantifiserbar måte. Dette gjelder spesielt for ikke-salgspersonell, og det går langt for å tiltrekke og beholde ansatte på tvers av arbeidsgrupper.

Hvis et markedsføringsteam skriver en serie artikler for forbrukere å lese, samler du inn tallene på hvor mange som har lest artikkelen online og hva tilstrømningen av forbrukere var etter at artikkelen ble lagt ut for å bestemme det målbare resultatet av prosjektet. Hvis prosjektet oppfyller kravene som er satt i bonusstrukturen, utbetaler de ansatte deretter. Å måle alle utfall, selv for ikke-salgspersonell, vil tiltrekke seg ansatte fra flere konsentrasjoner.