8 grunner til at verdsatte ansatte slutter

Alle har gode og dårlige dager på jobben, men når en ansatt har for mange dårlige dager, kan de begynne å strategisere for å legge igjen den jobben.

Hvis du har jobbet hardt for å få de best mulige personellene dine - de som er mest ønskelige for konkurrentene, unødvendig å si - vil du ikke miste dem på grunn av situasjoner du kan forhindre.

Her er åtte viktigste årsaker til at ansatte slutter i jobben. Ta en hard titt på om selskapet risikerer tap av viktige ansatte.

1. Mangel på arbeid / livsbalanse

Washington Post- bidragsyter Libby Hoppe visste på den andre dagen av en ny jobb at hun ville si opp - og det gjorde hun, bare to måneder senere. Det som drev Hoppe til å trekke seg var de rigide timekeepingreglene på kontoret hennes, som ikke tillot henne fleksibilitet til å håndtere familiens ansvar.

Da hun måtte hoppe ut av kontoret sitt for å ta seg av et sykt barn, fant hun ut at hun ble straffet ved å miste ferietiden. Familie eller annet ansvar kan kreve fleksibilitet som en arbeidsgiver ikke er i stand til eller uvillig til å gi.

I disse tilfellene har ansatte noen ganger det lettere å slutte enn å omorganisere familieforpliktelsene.

2. For mye (eller for lite) arbeid

Gode ​​ansatte er ofte i stand til å gjøre mer enn de først har fått i oppgave, noe som kan være et vanskelig problem. Dette nivået av kapasitet kan føre til at en ansatt blir bedt om å gjøre mer arbeid enn de kan takle, noe som kan føre til lange timer, frustrasjon over å bidra mer enn resten av teamet og til slutt utbrenthet.

Alternativt kan dyktige arbeidere fullføre oppgavene sine og treffe veisperringer når de ber om mer arbeid; den resulterende kjedsomheten og mangelen på oppfyllelse på jobben kan være like giftig som å bli overarbeidet.

3. Kampanjeproblemer

Mange ansatte forlater jobber når det ikke er mobilitet oppover. Uansett hvor hardt de jobber eller hvor bra de lykkes, er det ingen muligheter for avansement til høyere betalende og mer krevende stillinger.

Alternativt, hvis et mindre kvalifisert eller dyktig teammedlem får en forfremmelse, kan arbeidere med høy ytelse se andre steder - spesielt hvis en tidligere lagkamerat blir leder.

4. Dårlig ledelse

Dessverre anses det å være en leder i mange selskaper som et trinn på en typisk karrierestige, uavhengig av en ansattes ferdigheter. Ledere krever dyktige kommunikasjons- og mellommenneskelige ferdigheter, men ikke alle ledere har disse ferdighetene eller får opplæring for å få dem.

"For mange ledere har aldri blitt godt coachet selv, " sier Leigh Branham, grunnlegger av konsulentfirmaet Keeping the People, Inc. "Mangler et godt forbilde gir de enten ingen tilbakemelding og coaching i det hele tatt, eller [de] går tilbake til "YST" -modell - roping, skriking og truende. De fleste ledere frykter å gi ærlige tilbakemeldinger, hovedsakelig fordi de ikke har fått opplæring i å gjøre det bra. ”

Uklar kommunikasjon av forventninger fra en leder kan forlate både arbeidstaker og arbeidsgiver frustrerte og ulykkelige i arbeidsmiljøet.

5. Et giftig arbeidsmiljø

Mens den ideelle arbeidsplassen inkluderer kolleger som oppfører seg profesjonelt, mesh ikke alle personligheter så lett. Mellommenneskelige konflikter, sladder på kontoret, gjenkjennelse eller tak i underarbeid av kolleger kan føre til et giftig arbeidsmiljø, noe som kan gjøre at en dyktig ansatt kan vurdere å slutte.

Et ekstra problem kan være konkurranse mellom kontorer: Selv når fleksible timer og ferietid er generøs, kan en konkurransedyktig arbeidsplass forhindre at ansatte føler at de kan bruke fordelene eller fleksible arbeidsalternativer uten å bli straffet. Å ha vansker med å planlegge ferier, eller å bli motløs fra å gjøre det, kan også føre til ansattes misnøye.

Forskning har vist at å utnytte ferietiden fullt ut forbedrer produksjonen, så å oppmuntre en arbeidsplassskultur der folk kan koble fra og slappe av vil være til nytte for alle.

6. Utilstrekkelig belønningssystem

Heving er elendig, anerkjennelse er sjelden - ingen av disse selskapets attributter kommer til å fremme selskapets lojalitet blant ansatte eller oppfordre dem til å legge inn ekstra timer i løpet av helgen.

Når ansatte gjør godt arbeid, bør de bli anerkjent økonomisk og offentlig. Ellers vil noen andre!

7. Kåtelige fordeler

En sjenerøs fordelspakke kan ofte være like mye lokke for ansatte som en sjenerøs lønn. Finansiering av profesjonell utvikling eller utdanning, god helseforsikring, sjenerøse sykedager, fleksible timer, telekommunikasjonsalternativer, mer enn minimum betalt fødsel og foreldrepermisjon, god ferietid - dette er slags fordeler som kan hjelpe et selskap å beholde arbeidere eller, når de ikke blir gitt, kjør en ansatt for å se etter en bedre pakke andre steder.

Fordelene trenger ikke en gang å være store for å bli verdsatt - noe så tilsynelatende lite som snacks på møter kan utgjøre en stor forskjell ("ikke noe møte uten å spise" vil holde blodsukkeret jevnt og ansatte blir fornøyde). Planlagte sosiale arrangementer kan også gå langt for å få ansattes lojalitet og unngå et giftig arbeidsmiljø.

8. Endre karrieremål

Å bytte jobb flere ganger i løpet av livet har blitt normen: De fleste som er født i den sene babyboomen (1957-1964) har hatt 11, 7 forskjellige jobber mellom 18 og 48 år.

Hvis ett karrierefelt ikke oppfyller, er det nå ganske vanlig at arbeidere i alle aldre starter nye karrierer uten tilknytning til banen de opprinnelig gikk ut på.

Å snakke med ansatte om måter de kan holde seg i jobben sin mens de fortsetter å lære og vokse kan hjelpe bedrifter med å beholde høypresterende individer.

Bunnlinjen

Som milliardær-finansmann Sir James Goldsmith berømt sa: "Hvis du betaler peanøtter, får du aper."

Selv om det er mange grunner til at en ansatt kan slutte, gir belønning for godt arbeid med passende lønn, fordeler og anerkjennelse et miljø som lar de ansatte vite at de blir verdsatt.