Regnskapsbasert insentiv
Et regnskapsbasert insentiv er utformet for å kompensere bedriftsledere basert på resultatmessige tiltak som inntjening per aksje og avkastning på egenkapitalen. Andre resultatmålinger som selskaper ofte bruker for å måle ledelsesresultater inkluderer kontantstrøm, avkastning på eiendeler, driftsinntekter, nettoinntekt og total aksjonæravkastning.
Disse mye brukte incentivplanene er basert på forestillingen om at hovedmålsetningen med selskapets ledelse er å øke aksjonærverdiene til sitt høyest mulige nivå.
Forstå regnskapsbaserte incentiver
Regnskapsbaserte insentiver belønner typisk utøvende ledere med kontanter og selskapets aksjer eller ansatteopsjoner. I firmaer i alle størrelser utgjør incentivlønn vanligvis en betydelig del av kompensasjonen til en leder. Selskaper bestemmer årlige insentivpriser for ansatte i rangering og fil ved å bruke formler basert på følgende tre komponenter:
- Individuelt lønnsnivå
- Fast ytelse
- Ytelsen til en bestemt virksomhetsenhet
Viktige takeaways
- Et regnskapsbasert insentiv er designet for å kompensere bedriftsledere basert på resultatmål.
- Bedrifter kan bruke en rekke forskjellige beregninger som de kan basere bonuser på, inkludert individuelle lønnsnivåer, ytelsesnummer for hele bedriften og ytelse beregnet for en bestemt forretningsenhet.
- Motstandere av disse programmene tror de kan presentere potensielle interessekonflikter ved å knytte firmaets ytelse til en utøvende lønnsslipp, noe som kan utløse beslutninger med høy risiko.
Eksponentiell vekst i administrerende direktør kompensasjon
Regnskapsbaserte insentiver har vært et tema i studiene i flere tiår, ettersom virksomheter har utviklet definisjonene sine om hva som utgjør kommersiell suksess og hvordan det best kan oppnås. Å tilpasse ansattes og utøvende mål med målene til aksjonærene basert på regnskapsmessige tiltak blir sett på som en enkel prosess for å bestemme insentiv kompensasjon.
Kritikere har hevdet at ettersom ledere i økende grad har blitt kompensert med selskapets aksjepriser, har de blitt oppfordret til å fokusere på kortsiktige effekter på aksjekursen snarere enn langsiktig planlegging og generell forretningsstabilitet. I følge Economic Policy Institute, økte administrerende direktørens kompensasjon med 90 ganger hastigheten på typisk arbeidstakers lønn fra 1978 til 2014.
Fordeler og ulemper med insentivbasert kompensasjon
Det er mange tilfeller å gjøre for denne praksisen, inkludert følgende fordeler:
- Bonusene er fradragsberettiget for at selskapet betaler dem ut
- Disse hendelsene utvanner ikke egenkapitalen
- Disse programmene tilpasser aksjeeierinteresser med en leders insentiver
På den annen side siterer motstandere av insentivbasert kompensasjon mange ulemper med denne praksisen, inkludert det faktum at bonusberegninger kan være svært kompliserte fordi kompensasjonsplaner ofte er avhengige av en rekke ytelsesmålinger. Videre er det mange forskjellige typer priser, som aksjebaserte insentiver, langsiktige insentiver og kortsiktige bonuser.
Motstanderne peker også på det faktum at de økonomiske beregningene som ikke nødvendigvis nødvendigvis gjenspeiler endringer i et selskaps verdi. For eksempel kan et selskap ha en betydelig vekst i resultat per aksje, samtidig som den trykker ned verdien for selskapet for aksjonærer, gjennom reelle relative tap (utbytte minus kapitaltap), eller gjennom negativ realavkastning (avkastning minus inflasjon).
Endelig kan det å knytte en lønnsslipp til selskapets ledere til selskapets resultater, fremme beslutninger med høy risiko. Hvis de mislykkes, vil kanskje ikke lederen vinne en bonus, men hans eller hennes grunnlønn blir skånet. I mellomtiden kan aksjekursen i selskapet stupbratt falle, og dermed skade aksjonærene.
[Viktig: Bonusinsentiver motiverer ikke nødvendigvis alle ansatte til å øke spillet sitt - spesielt de som tror at de allerede jobber med kapasitet.]
Sammenlign Navn på leverandør av investeringskontoer Beskrivelse Annonsørens avsløring × Tilbudene som vises i denne tabellen er fra partnerskap som Investopedia mottar kompensasjon fra.