Pensjonsplan for definert ytelse kontra innskuddsplan

Arbeidsgiver-sponsede pensjonsordninger er delt inn i to kategorier av planer: Ytelsesbaserte pensjonsplaner og innskuddsplaner. Som navnene tilsier, gir en ytelsesbasert pensjonsplan et spesifisert utbetalingsbeløp i pensjon, mens en innskuddsplan lar arbeidstakere og arbeidsgivere bidra og investere midler over tid for å spare til pensjon. Disse viktige forskjellene avgjør hvilken part - arbeidsgiver eller arbeidstaker - som bærer investeringsrisikoen og påvirker administrasjonskostnadene for hver plan.

Disse typer pensjonskontoer er også kjent som superannuasjoner.

Viktige takeaways

• Det er to typer arbeidsgiver-sponsede pensjonsordninger: Ytelsespensjonsplaner og innskuddsplaner.
• Innskuddsplaner er primært finansiert av den ansatte, der deltakeren forsvarer en del av bruttolønnen og selskapet matcher bidraget.
• Arbeidsgivere garanterer et spesifikt pensjonsbeløp for hver deltaker i en ytelsesbasert pensjonsplan.

Definerte bidragsplaner

Innskuddsplaner er primært finansiert av den ansatte, kalt deltakeren, og arbeidsgiveren matcher bidrag til et visst beløp. Den vanligste typen innskuddsplan, som mange mennesker er kjent med, er en 401 (k) -plan. En deltaker kan velge å utsette en del av sin bruttolønn via et lønnsfradrag før planen, og selskapet samsvarer i samsvar med sin sammendragsplanbeskrivelse (SPD). Bidragene kan investeres, i henhold til deltakerens retning, i utvalgte verdipapirfond, pengemarkedsfond, livrenter eller aksjer som tilbys av planen. Ettersom arbeidsgiveren ikke lenger har noen forpliktelse på kontoens ytelse etter at midlene er satt inn, krever disse planene lite arbeid og er lav risiko for arbeidsgiveren. Den ansatte må dirigere bidrag og investeringer for å vokse eiendelene som er tilstrekkelige til pensjon.

Defined Benefit Pension Plan

Definerte fordelsplaner

Arbeidsgivere garanterer et spesifikt pensjonsbeløp for hver deltaker i en ytelsesplan, som kan være basert på den ansattes lønn, tjenesteår eller en rekke andre faktorer. Ansatte har liten kontroll over midlene før de blir mottatt i pensjon. Arbeidsgiveren har investeringsrisikoen for å sikre at ytelsesbeløpet kan betales til den pensjonerte arbeidstakeren. På grunn av denne risikoen krever ytelsesplaner komplekse aktuarmessige anslag og forsikring for garantier, noe som gjør administrasjonskostnadene svært høye. Dette har gjort ytelsesplaner alt annet enn foreldet.

Rådgiver Insight

Chris Chen, CFP®, CDFA®
Insight Financial Strategists LLC, Waltham, MA

Det hele er i nomenklaturen. Ytelsesplaner definerer fordelen på forhånd: en månedlig utbetaling i pensjon, basert på arbeidstakers ansettelsesperiode og lønn, for livet. Vanligvis tilfaller finansieringsutgiftene helt til selskapet; ansatte forventes ikke å bidra til planen, og de har ikke individuelle kontoer. Deres rett er ikke til en konto, men til en strøm av betalinger.

I innskuddsplaner er ikke fordelen kjent, men bidraget er. Det kommer inn et utpekt beløp fra den ansatte, som har en personlig konto i planen og velger investeringer for den. Siden investeringsresultater ikke er forutsigbare, er den endelige fordelen ved pensjonering ikke definert. Men den ansatte eier kontoen selv og kan ta ut eller overføre fondet, innenfor planregler.