Ansettbarhet, arbeidsstyrken og økonomien

Brukervennlighet er et nydelig definert produkt som består av et spesifikt sett med ferdigheter som myk, hard, teknisk og overførbar. I tillegg blir ansettbarhet betraktet som både et produkt (et sett med ferdigheter som "muliggjør") og som en prosess (som "bemyndiger" et individ til å tilegne seg og forbedre salgbare ferdigheter som kan føre til lønnsom ansettelse).

Målrettet læring av ansettbarhet

Ansettbarhet er den livslange, kontinuerlige prosessen med å tilegne seg erfaring, ny kunnskap - målrettet læring - og ferdigheter som bidrar til å forbedre ens salgbarhet for å øke potensialet for å skaffe og opprettholde sysselsetting gjennom forskjellige skift i arbeidsmarkedet. Det er basert på et sett med individuelle egenskaper.

Det tilsvarer heller ikke ansettelse, men snarere en forutsetning for å få arbeid. I hovedsak er ansettbarhet en persons relative evne til å finne og bli ansatt, i tillegg til å gjøre vellykkede overganger fra en jobb til den neste - enten innenfor samme selskap eller felt eller til en ny etter en persons skjønn og som omstendigheter eller økonomiske forholdene kan diktere. Ansettbarheten vil variere med økonomiske forhold, selv om det er noen unntak i yrker som er "isolert" fra økonomiske svingninger, som helsevesen, utdanning og forsvarssektorer.

Ansettbarhet gjelder nesten alle som er en del av arbeidsstyrken, da evnen til å skaffe, opprettholde og skifte sysselsetting over tid er avgjørende for noens overlevelse så vel som suksess i livet, og man må derfor kunne ha et sett med ferdigheter som er brukbare i arbeidsmarkedet.

Ansettbarhet og økonomi

Hver produksjonsfaktor brukes annerledes, og arbeidskraft eller menneskelig kapital kan brukes enten i prosessen med å produsere et produkt eller tilby en tjeneste i en økonomi. Skillet mellom arbeidskraft og kapital kan ha sammenheng med det faktum at arbeidskraft vanligvis refererer til arbeidere / arbeidere med blå krage og menneskelig kapital til hvite kragearbeidere. Arbeidskraft eller menneskelig kapital er i begrenset og knapp mengde. For at arbeidskraft / menneskelig kapital skal brukes effektivt, garanterer den tilegnelse av kunnskap, ferdigheter og evner som arbeidsgivere trenger i vår nåværende økonomiske tid og kunnskapsstyrte økonomi.

Bedrifter og virksomheter kjører slankere, med færre organisasjonslag og utsatt for rask omstilling, og prøver å tilpasse seg aksjonærenes gevinstmaksimerende mål (aksjekursvurdering og utbyttevekst), imøtekomme deres bestandes behov og utfordringene med det stadig skiftende forretningslandskap. Dette endrer og begrenser behovet for overflødige og byråkratiske karrierer selv i regjeringsholdte jobber. Et individs ansettelsesevne er av høy betydning siden det ikke bare gir lønnsom sysselsetting, men det er også en medvirkende årsak til individets personlige velvære og vekst.

Fra et makroøkonomisk perspektiv bidrar mangel på ansettbarhet til både friksjonell og strukturell arbeidsledighet og påvirker produktiviteten til arbeidsstyrken. Dette påvirker deretter et lands levestandard målt ved BNP per innbygger og potensialet for økonomisk vekst målt etter samlet etterspørsel og BNP.

Komponenten som har størst innvirkning på BNP og økonomisk vekst er forbrukerutgifter. Hvis forbrukerne ikke bruker på kjøp av varer og tjenester, investerer ikke virksomheter i kapital og arbeidskraft eller prøver å utvide for å imøtekomme forbrukernes etterspørsel. Dette betyr en økonomisk nedgang og økende arbeidsledighet - forhold som setter scenen for opprettelse eller forverring av en økonomisk lavkonjunktur.

Derfor er ansettbarhet avgjørende for enhver nasjons arbeidskraft og samfunnets velvære. Økonomer og beslutningstakere hevder at å oppgradere ferdighetene kan forhindre at både arbeidere med blå eller hvit krage blir overfylt. Arbeidstakere / arbeidsoppgaver med liten dyktighet (blåkrage) som jobber innendørs eller utendørs, kan også dra fordel av endringer i etterspørselen etter ferdigheter, hvis de får tilleggsopplæring. Dette gjelder også menneskelig kapital eller arbeidere med hvit krage - som vanligvis har en mer dyktig utdanningsbakgrunn og bruker ferdigheter til å utføre oppgaver i profesjonelle jobber, ofte i en kontorsammenheng - ved å satse på ytterligere høyere utdanning og profesjonell utvikling som sertifiseringer eller annet legitimasjon relatert til deres respektive felt.

Møte arbeidsstyrkenes etterspørsel

En komponent av ansettelsesevnen som påvirker det direkte er arbeidstakernes mulighet til å imøtekomme etterspørselen eller behovene til arbeidsstyrken. Det krever kontinuerlig oppgradering av ferdigheter, spesielt i sektorer som opplever raske teknologiske og organisatoriske endringer, for å unngå foreldelse av deres menneskelige kapital eller arbeidskraft.

Noen av de mest etterspurte ferdighetene inkluderer:

• arbeidere med høy IQ, med høyere utdanning / akademiske ferdigheter; bredere overførbare ferdigheter;
• økt selvinnsikt om en ansattes styrker og svakheter;
• sterk arbeidsmoral og en positiv holdning;
• analytisk / kritisk tenking og problemløsning;
• kommunikasjon;
• kulturell kompetanse;
• sosiale og digitale teknologiske ferdigheter;
• lagspillere med selvtillit som har evnen til å lære av kritikk;
• og fleksible, tilpasningsdyktige arbeidere som kan jobbe godt under press / stress.

Man bør prøve å tilegne seg et spesifikt ferdighetssett basert ikke bare på hva som etterspørres, men også med tanke på deres personlighet, liker og misliker, relevans for deres arbeidsfelt / yrke, ellers kan karrieren være kortvarig.

The Actors of Employability

Det er en rekke aktører angående ansettelsesevne, og de er delt inn i primær og sekundær.

Primære aktører regnes som arbeidsgivere og arbeidstakere eller ansatte.

Sekundære aktører er utdanningssystemet og dets representanter (skoler, høyskoler - både teknisk / samfunnet og fireårig - og universiteter), så vel som deres bestanddeler og lovgivningen som vil ha innvirkning på arbeidsgivere, arbeidere og utdanningsinstitusjoner.

Er fagforeninger også ansett som en aktør av ansettbarhet? Svaret avhenger av om de har innvirkning (positiv eller negativ) på arbeidernes ansettelser (blåkrage) basert på fagforeningsforhandlinger med arbeidsgivere / ledelse, samt hvilken type yrke som kan eller ikke kan bli påvirket av fagforeninger som som arbeidere, ledelse osv.

Enes ansettbarhet påvirkes også av andres ansettbarhet, ettersom hvor ansettbar noen skaper en peckingordre for hvordan man står i forhold til andre i hierarkiet til jobbsøkere. Derfor forbedrer ikke et stort tilbud av kandidater med lignende kvalifikasjoner ens ansettelsesevne når man konkurrerer om en bestemt type jobb eller stilling (posisjonskonkurranse).

Kompetansen til ansettbarhet

Ansettbarhet består av mange komponenter eller ferdigheter, for eksempel teknisk, ikke-teknisk, overførbar, ikke-overførbar, kontekstavhengig, kontekstuavhengig og metakognitiv.

Tekniske, ofte referert til som harde ferdigheter, er ferdighetene og kunnskapene som er nødvendige for effektiv deltakelse i arbeidsstyrken. Disse ferdighetene har en tendens til å være mer håndgripelige, spesifikke for visse typer oppgaver eller aktiviteter som kan defineres og måles, for eksempel å bli ansett som en ekspert på et felt.

Eksempler på harde ferdigheter inkluderer (men er ikke begrenset til) ferdigheter ved å bruke programvare som regneark, ferdigheter i datainnføringen, betjene maskiner, snakke fremmedspråk og effektiv bruk av matematikk.

Ikke-tekniske ferdigheter, også referert til som myke eller overførbare, er ferdighetene og kunnskapene som er nødvendige for effektiv deltakelse i arbeidsstyrken, for eksempel personlighetstrekk (optimisme, sunn fornuft, ansvar, humor, integritet, entusiasme, holdning, etikk) og ferdigheter som kan være praksis (som empati, teamarbeid, ledelse, kommunikasjon, god væremåte, forhandling, omgjengelighet, evne til å undervise, oppmerksomhet på detaljer, osv.).

Overførbare ferdigheter er ferdigheter i høy rekkefølge som gjør det mulig for noen å velge, tilpasse, tilpasse og anvende andre ferdigheter i forskjellige situasjoner, på tvers av sosiale sosiale sammenhenger og på tvers av forskjellige kognitive domener. Overførbare ferdigheter kan brukes i nesten alle typer jobber eller yrker og begrenser ikke noen til en bestemt type jobb eller bransje, noe som betyr at en overførbar ferdighet er en som kan tas fra en type jobb og brukes vellykket til en annen jobb . Disse ferdighetene kan forbedres og forbedres, og de er eksterne og uavhengige av utdanning / faglig prosess.

Eksempler på overførbare ferdigheter vil være sosiale ferdigheter, det å jobbe godt i grupper og med andre, etc. Et overførbart ferdighetssett innebærer ferdigheter som er veldig sofistikerte og personlige / intellektuelle prestasjoner som er mer tilpasset profesjonell atferd enn en liste over kompetanser. Dette inkluderer spesielt disiplinært innhold, disiplinære ferdigheter, arbeidsplasserfaring, bevissthet på arbeidsplassen, generiske ferdigheter, etc.

Ikke-overførbare ferdigheter setter begrensninger i bruken av dem til bestemte typer jobber, bransjer eller sektorer i økonomien, og begrenser dermed antall jobber de kan brukes på. Et eksempel kan være visse typer dataferdigheter knyttet til en bestemt (eller proprietær) type programvare eller program.

Et sett med ferdigheter som er involvert i hverdagsaktiviteter er metakognitive ferdigheter, som er assosiert med intelligens og gjør det mulig for enkeltpersoner å være vellykkede elever. Ferdigheter som er metakognitive i naturen er overførbare og viser til høyere ordens tenkeferdigheter som involverer aktiv kontroll over de kognitive prosessene som er involvert i læring, for eksempel planlegging av hvordan man tilnærmer seg en gitt læringsoppgave, overvåking av forståelse, evaluering av fremskritt mot fullføring av en oppgave., iverksette passende og effektive tiltak, forklare hva de søker å oppnå, leve og arbeide effektivt med andre og fortsette å lære av erfaringer - både som individer og i tilknytning til andre i et mangfoldig og skiftende globalt samfunn.

Et annet sett med ferdigheter som er både myke og overførbare, er den kulturelle kompetansen til arbeidsstokken. Dette viser til individets evne til å jobbe harmonisk og produktivt med mennesker fra andre kulturer etter hvert som arbeidsstyrken blir stadig mer mangfoldig. Språklige ferdigheter henger også godt sammen med kulturelle kompetanseevner og deres utvikling siden de gir muligheten til å snakke et fremmedspråk og kommunisere på en annen kulturs morsmål som hjelper prosessen med å forstå en annen kulturs mentalitet og måte å tenke på.

Teknisk fremgang og utvikling i kommunikasjon har lagt vekt på og lagt til rette for bruk av behovet for sosiale og forretningsmessige / karriere nettverksevner. Utvikling og / eller tilhørighet til et sosialt eller bedriftsnettverk (helst begge deler) kan fremme en person fremover for å hjelpe til med å lette endring av arbeidsplasser eller jakten på en ny karrieremulighet.

Tre prosessområder

Ansettes ansettbarhet som en prosess, et produkt eller begge deler? Ansettbarhet kan sees på som et produkt på et bestemt tidspunkt, men over tid er det en prosess. Som produkt kan ansettbarhet oppfattes som et sluttprodukt i et bestemt tidspunkt eller ved bestemte tidsintervaller som tjener et individ - vanligvis hver gang et høyere ferdighetsnivå oppnås ved å oppnå et spesifikt utdannelsesmessig eller profesjonelt mål som resulterer i individets forbedring av deres salgbare ferdigheter.

Som en prosess er ansettbarhet en pågående, livslang investering i omsettelig og lønnsom sysselsetting, som ikke stopper før en persons pensjonisttilværelse. En av de viktigste komponentene i ansettbarhetsprosessen innebærer kontinuerlig egenvurdering og evaluering av ens ferdigheter, sammenlignet med hva som etterspørres til enhver tid. Fra det pågående, livslange prosessperspektivet, er ikke ansettbarhet et sluttprodukt siden individet fortsetter å forbedre ferdighetene sine frem til pensjonsalder eller en alder der den enkelte mener at videreutvikling av ferdigheter ikke lenger er nødvendig.

Ansettbarhetsprosessen kan deles inn i tre områder, som hver innebærer forskjellige kompetanser som:

1. Personlig ledelse, med referanse til bygningen og opprettholde et positivt selvkonsept, samhandle positivt og effektivt med andre, og kontinuerlig vekst gjennom livet;
2. Læring og arbeidsutforskning, som involverer deltakelse i livslang læring som støtter karrieremål, lokalisering og effektiv bruk av karriereinformasjon og forstå forholdet mellom arbeid, samfunn og økonomi;
3. Karriereoppbygging, knyttet til sikkerhet (skape og opprettholde arbeid / jobb), ta karriereforbedrende beslutninger, opprettholde en balanse mellom livs- og arbeidsroller, forstå den endrede naturen i livet og arbeidsrollene, og også forstå, engasjere og styre karrieren- byggeprosess.

Utdanningseffekten

Synspunktene om utdanningens rolle på ansettbarhet er forskjellige, noe som resulterer i en reduksjon av årsaken og virkningen mellom utdanning og oppnå lønnsom ansettelse, og overfører dermed byrden ved å kapitalisere prosessen og maksimere fordelene for hver enkelt person som er involvert i prosessen. Det faglige synet hevder at det i det minste er en viss sammenheng - og ikke en direkte sammenheng - mellom utdanning og vellykket jobbsøking / oppnådd sysselsetting, mens arbeidsgiverne mener at skolegang ikke forbereder studentene tilfredsstillende til å imøtekomme de forskjellige kravene i arbeidsmarkedet .

I tillegg mener et annet syn at å få en høyere utdanning ikke nødvendigvis kan føre til en bedre jobb, og utvikling av nye ferdigheter eller oppgradering av eksisterende, begynner å miste noe av gyldigheten når antall mennesker som også får utdanning og lærer det samme ting øker, siden dette kan skape forhold for høy konkurranse for søkerne til en viss jobb. I tillegg kan videreutdanning og spesialisering begrense ens ansettbarhet for andre jobber.

Arbeidserfaring

Arbeidserfaring kan være både en overførbar og ikke-overførbar ferdighet, avhengig av type jobb, felt osv., Og det kan dekke et bredt spekter av aktiviteter, inkludert deltidsarbeid, frivillig arbeid, praksisplasser, etc. For studenter, arbeidserfaring kan være pensum (arbeid innenfor et faglig fagområde), samkursulære (ferdigheter og erfaring opparbeidet mens du er student, for eksempel veiledning, teamarbeid osv.) og fritidsfag (enhver aktivitet som kan gi ferdigheter eller oppleve slikt som deltidsarbeid, feriearbeid osv.).

Arbeidserfaring kan være en vanskelig komponent, siden det som en forutsetning for noen jobber kan forhindre at jobbsøkere vurderer om de mangler det, eller hvis potensielle jobbsøkere blir oppfattet som overkvalifiserte, gitt kompensasjonsnivået for den type jobb som satt av arbeidsgiver.

Sosioøkonomisk status

Har individer som hører til i klassen på høyere nivå og status målt etter inntekt, enklere å finne jobber?

Studier har vist at en persons (spesielt studenter) sosioøkonomiske status målt ved familieinntekt er relatert til deres ansettbarhet både like etter endt utdanning og to år senere, mens individer fra lavere inntektsklasser har vanskeligere for å finne jobber i kampen å bryte gjennom middelklassen.

'Flexicurity'

Erkjennelsen av at jobbfleksibilitet ikke er et monopol for arbeidsgivere og heller ikke jobbsikkerhet er et monopol over arbeidstakere har ført til "flexicurity." Flexicurity er et begrep utviklet og brukt i Nederland, som kombinerer både jobbfleksibilitet og jobbsikkerhet.

Jobbfleksibilitet kommer i fire former: numerisk, arbeidstid, funksjonell og lønn. Jobbsikkerhet kommer også i fire former: muligheten til å være i samme jobb, å være ansatt ikke nødvendigvis i samme jobb, inntektssikkerhet og kombinere eller balansere arbeid og familieliv.

Som konsept er flexicurity at jobbfleksibilitet og sikkerhet ikke er motstridende eller gjensidig utelukkende. De kan sameksistere basert på arbeidsgivernes erkjennelse av at det er fordeler ved å gi stabil og langsiktig ansettelse til lojale og høyt kvalifiserte arbeidere, samt at ansatte blir klar over fordelene ved å tilpasse arbeidslivet til mer individuelle preferanser i organisering av arbeid. og balansere arbeid og familieliv. Dermed gir kombinasjonen av jobbfleksibilitet og sikkerhet "vinn-vinn" -resultater for både arbeidsgivere og arbeidstakere / ansatte som resulterer i redusert arbeidsledighet.

Bunnlinjen

Ansettbarhetens flytende natur gjør at det er et veldig komplisert og svært kontroversielt konsept med forskjellige aktører og komponenter - noen har direkte og andre indirekte innvirkning på den enkeltes evne til å finne, skaffe og opprettholde lønnsom arbeid over tid. Ansettbarheten ser ut til å være påvirket av mange faktorer som opplæringsnivå, utdanning, individuell IQ, kultur, sosioøkonomiske skjevheter, politisk tilknytning, etc.

Siden utdanning ser ut til å være den faktoren / komponenten som kan brukes til å påvirke ansettelsesevnen i stor grad, kan den brukes til å forbedre enkeltpersoners ansettelsesevne hvis alle eller de fleste av ansettbarhetens komponenter er integrert i utdanningsplanen? Kan dette i så fall være målbart ved bruk av både kvantitative og kvalitative metoder for å vise mulig bedring ved å eksponere studentene for disse komponentene og gi opplæring for dem?

Det ser ut til at dyktige mennesker med høy grad av ansettbarhet har en tendens til å ha følgende egenskaper: De har tillit til deres evne til å ta effektive og passende tiltak, de kan forklare målene sine tydelig og hva de prøver å oppnå, de lever og jobber effektivt med andre, og de fortsetter å lære av sine erfaringer, både på individuell basis og i tilknytning til andre (synergistisk), i et mangfoldig og stadig skiftende samfunn.