Hvordan permittere ansatte

En av de mest ubehagelige oppgavene en bedriftseier eller leder må møte er å måtte si opp en eller flere ansatte. Uansett hva som er årsaken til oppsigelse, er det en vanskelig uttalelse å fortelle en arbeidstaker at hans eller hennes tjenester ikke lenger er nødvendig. Du kan dempe støtet med ros, du kan rettferdiggjøre det med tall, eller du kan sitere arbeiderens dårlige ytelse som grunnen, men uansett hva du sier til den sparken, og uansett hvordan du forklarer det, kan sluttresultatet være ødeleggende til begge involverte parter.

For arbeidstakeren betyr det slutten på vanlig inntekt og sannsynligvis avslutning av selskapets helsegevinst, en 401 (k) og andre fordeler av jobben. For eieren, administrerende direktøren, eller den som kunngjør oppsigelsen, kan det bety å skyte en pålitelig, godt utførende arbeider (eller flere av dem) i et desperat forsøk på å kutte kostnader. Det vil ikke være enkelt, men det er god praksis. Det som så mange suksessrike administrerende direktører, ledere av menneskelige ressurser og toppledere har informert om når man permitterer en ansatt er enkelt: Vær ærlig, vær medfølende og vær rask.

Å bære 'øksen'

Det er måter å gjøre en avslutning lettere for alle berørte. Etter disse veletablerte generelle kriteriene for hvem som skal avskjediges, hvordan man gjør det, og hva - om noe - å gi til den oppsagte personen.

Før vi diskuterer hvordan vi skal permittere noen, bestemmer vi hvem vi skal legge av er like viktig. Det er også viktig å vurdere omstendighetene i økonomien, selskapet som gjør oppsigelsen og den økonomiske tilstanden til det aktuelle selskapet.

Forutsatt at økonomien er god og selskapet er lønnsomt, kan det være flere grunner til å si opp en ansatt.

• For dårlig ytelse, inkludert mangel på punktlighet, fravær eller manglende resultater
• For å motstå endring
• For negativisme
• For insubordination
• For ikke å samsvare med selskapets verdier
• For tvilsom karakter eller etiske bortfall
• For kriminelle handlinger

Men i en dårlig økonomi, beslutninger om hvem jeg skal skyte og hvorfor kan bli bestemt ved bruk av andre kriterier. De ansatte som er merket for oppsigelse, kan omfatte følgende:

• Høyere funksjonærer
• Nyansatte ansatte
• De lavere 10% på arbeidsprestasjonsskalaen, en gruppe Jack Welch, tidligere administrerende direktør i General Electric, sa opp ofte - i både gode tider og dårlige.
• Ansatte som nærmer seg pensjonister og / eller eldre ansatte. Arbeidsgivere bør merke seg at oppsigelse av eldre ansatte kan utgjøre en risiko for søksmål med aldersdiskriminering, enten individuelt eller som en del av en klagesak, så det må utvises forsiktighet i denne kategorien. Det kan være lurt å innhente juridisk rådgivning før du sier opp ansatte i disse to kategoriene.

Permittering beste praksis

"Tre være regelen" er din beste guide til oppsigelsesprosessen når det er på tide å fortelle den ansatte.

• Vær ærlig: Fortell den ansatte hvorfor han eller hun blir permittert, selv om det er for dårlig ytelse. Du gjør ikke ansatt eller deg selv noen tjenester ved å skjule årsaken. Du kan dempe den dårlige ytelsesvurderingen på mange forskjellige måter, men sannheten må fortelles. For eventuelle permitteringer på grunn av dårlig ytelse, vil en nylig oversikt over dårlige ytelsesanmeldelser støtte beslutningen din og rettferdiggjøre den for den ansatte. Det kan også brukes som bevis dersom det anlegges en urettmessig avskjedigelsessak mot arbeidsgiveren.
• Vær medfølende: Å bli permittert kan være smertefullt. Vis den ansatte som er sagt opp litt medfølelse og forståelse. Hvis firmaet ditt har muligheten, kan du tilby utplasseringstjenester eller arbeidsrådgivning som hjelper til med å dempe støtet. Husk den ansattes ego i tankene - det kan trenge et heftig løft på dette tidspunktet, og du kan gi det ved å berømme tidligere prestasjoner. (Se også: Permisjonsgevinsten: En sluttvederlagspakke .)
• Vær rask: En rask, kirurgisk avskjed, mens du holder de ovennevnte anbefalingene i bakhodet, er den mest humane måten å håndtere en permittering på. Det kan være lurt å ha den ansatte til å rengjøre pulten sin den dagen, og det kan være en god ide å ha sikkerhet til å følge medarbeideren til døren. For mange ansatte som har sagt opp, har tatt ut følelsen av urettferdighet eller begjær med hevn ved å sabotere datamaskinene sine eller forsøke å skade ledere og kolleger. Å bli eskortert til døra kan være en ydmykende opplevelse for den oppsagte arbeideren, men det kan forhindre ødeleggende uttrykk for raseri. Å avskjedige en ansatt på en fredag ​​ettermiddag er også et effektivt middel for å la den oppsagte arbeidstakeren en hel helg komme seg etter oppsigelsen.

Hva du ikke skal gjøre

Lederen som utfører avskytningen, skal aldri uttrykke sinne, uttrykke for stor skuffelse eller true med å imperilere den sparken ansattes sjanser til å finne en annen jobb. Avhengig av omstendighetene, kan det være lurt å fortelle oppsagte ansatte at de kan jobbe som eksterne konsulenter, som deltidsansatte uten fordeler eller at de kan leies tilbake på et senere tidspunkt, når økonomiske og økonomiske forhold tilsier det. Når det er sagt, oppfordres arbeidsgivere verken til å gi løfter av noe slag, eller til å komme med uttalelser som kan tolkes som løfter.

Bunnlinjen

Permittering kan være en smertefull opplevelse for både permitterte og arbeidsgiver som gir ut den rosa slipen. Utover tapet av inntekt og uansett andre fordeler arbeidsgiveren ga, føler den oppsagte arbeideren ofte et tap av selvtillit. For arbeidsgiveren kan opplevelsen av permittering være like ubehagelig, selv om det er på en annen måte.

Begge disse smertefulle konsekvensene virker uunngåelige, men begge kan reduseres i intensitet hvis arbeidsgiver følger "tre være-regelen" som er nevnt ovenfor og bestemmer med omhu hvem som skal sies opp. I tilfelle av en masseoppsigelse, kan det tilbys en standardisert pakke, i hvilket tilfelle det er mindre sannsynlig at en arbeidsgiver avviker fra fratredelsestilbudet. Men i mange andre tilfeller kan det forhandles om sluttvederlag.