Hvordan RIAs kan unngå diskriminering ved ansettelser

Diskriminering er til stede i ansettelsesprosessen når et selskap baserer sine ansettelsesbeslutninger på andre faktorer enn kandidatens kvalifikasjoner. Registrerte investeringsrådgivere (RIA) som driver sine egne små bedrifter, kan ha en iboende ulempe når det gjelder å forsvare deres ansettelsespraksis, og det kan være større sannsynlighet for å gjøre en feil som fører til et tilfelle av diskriminering.

En RIAs avdeling for menneskelige ressurser, for eksempel, vil kanskje ikke ha den samme dybden av erfaring som større selskaper, og som et resultat kan det være større sannsynlighet for å gjøre en feil. Fordi RIA ikke har et stort firma som støtter dem i tilfelle rettslige skritt, kan ett samsvarsproblem ende med å true hele virksomhetens overlevelse.

Viktige takeaways

• En økonomisk rådgivende virksomhet, som alle andre, er underlagt juridiske og forskriftsmessige regler rundt rettferdig ansettelse og antidiskriminering.
• Sørg for ikke å stille ulovlige spørsmål om ting som barn, alder, sivilstand eller statsborgerskap når du ansetter.
• Behandle alle jobbsøkere på samme måte og still dem de samme åpne spørsmålene i stedet.
• Ta notater og dokumenter ansettelses- og intervjuprosessen slik at hvis det oppstår krav om diskriminering, kan du vise at du fulgte reglene.

Hva loven sier

I henhold til lover som blir håndhevet av Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), kan en arbeidsgiver ikke basere ansettelsesbeslutninger på stereotyper eller antakelser om søkerens rase, farge, religion, kjønn (inkludert deres kjønnsidentitet, seksuelle legning og / eller stadium av graviditet), nasjonal opprinnelse, alder (hvis de er 40 år eller over), funksjonshemming eller genetisk informasjon, inkludert familiemedisinsk historie. I tillegg må arbeidsgivere tilby "rimelig" innkvartering - for eksempel tegnspråktolk - til en jobbsøker som har en funksjonshemming, forutsatt at boligen ikke medfører arbeidsgiveren "betydelige vansker eller utgifter." Dette er føderale lover - individuell stat og / eller byomfattende lovverk om ansettelsesdiskriminering kan også gjelde for en respektive virksomhet.

Mens føderale diskrimineringslover gjelder for virksomheter med minst 15 ansatte, er det viktig å erkjenne at alle søkere har rett til å saksøke eller inngi en klage hvis de mener at et selskap har brukt urettferdig ansettelsespraksis - uansett hvor lite selskapet er. Som sådan er det viktig at RIA-selskaper av alle størrelser bruker tid og krefter på å utvikle og implementere rettferdig ansettelsespraksis. Her er noen viktige retningslinjer du må huske på.

Lag detaljerte stillingsbeskrivelser

Analyser plikter, funksjoner og nøkkelferdigheter relatert til en stilling. Deretter oppretter du relevante og objektive kvalifikasjonsstandarder for hver, og bruker dem konsekvent på alle kandidater. Sørg for å detaljere krav til utdanning og erfaring, og sørg for at de "gir mening" for stillingen (f.eks. Stillinger på inngangsnivåer burde sannsynligvis ikke kreve en avansert grad). Å be om flere kvalifikasjoner enn en stilling vil realistisk kreve, kan eliminere potensielle kandidater - og bli sett på som diskriminering.

Du bør spesifisere om ferdigheter forventes den første arbeidsdagen, eller om de vil bli utdannet i treninger på jobben. Hvis du er i tvil, kan du kontakte andre selskaper for tilbakemelding. Du kan også lese jobbbeskrivelsene deres på nettet for å se gjennom kvalifikasjonskravene deres for lignende stillinger.

Still alle søkerne de samme intervjuspørsmålene

Før du intervjuer noen, lag en liste med spørsmål basert på din analyse av stillingen. Still hver kandidat hvert spørsmål på listen, og husk at oppfølgingsspørsmålene dine kan variere avhengig av svarene. Sørg for å spørre om tidligere arbeidserfaring, scenarier på jobb og spørsmål som vil hjelpe deg med å vurdere kandidatens kvalifikasjoner.

Spørsmål med åpne mål fungerer godt fordi de oppfordrer kandidater til å snakke, gi detaljer og demonstrere sin kommunikasjonsevne. Atferdsbaserte spørsmål er også nyttige fordi de ber kandidatene om å hypotese om hvordan de vil svare på realistiske arbeidsplass-scenarier (som kan hjelpe deg med å evaluere deres skjønn og beslutningsferdigheter). Eksempler på begge typer spørsmål inkluderer:

• Fortell meg (eller oss) litt om deg selv.
• Hva er de største svakhetene dine?
• Hva er dine største styrker?
• Hvorfor vil du ha denne stillingen?
• Hva er din viktigste profesjonelle prestasjon så langt?
• Hvorfor vil du forlate din nåværende stilling?
• Hva er din lederstil?
• Fortell meg (eller oss) om et komplekst problem du møtte i en tidligere stilling og hvordan du løste problemet.
• Forklar en vanskelig beslutning du måtte ta i en tidligere stilling. Hva gjorde det vanskelig og hva var utfallet?
• Hvilke spørsmål har du til meg (eller oss)?

Ikke still ulovlige spørsmål

Det er mot loven å stille spørsmål relatert til rase, farge, religion, kjønn (inkludert kjønnsidentitet, seksuell legning og / eller stadium av graviditet), sivil- og familiestatus, nasjonal opprinnelse, alder, funksjonshemming eller genetisk informasjon, inkludert familiemedisinsk historie . I de fleste tilfeller har du ikke lov til å stille spørsmål relatert til arrestasjoner og domfellelser som ikke har noen tilknytning til stillingen, så vel som direkte spørsmål om decharge eller ikke-amerikansk militærtjeneste. Det er også en god idé å unngå spørsmål om organisasjoner, klubber, fagforeninger, samfunn og hytter søkeren kan tilhøre, siden svarene kan indikere søkerens rase, kjønn, nasjonal opprinnelse, funksjonshemming, alder, religion, rase eller aner. Eksempler på ulovlige spørsmål inkluderer:

• Hvor gammel er du? Hvilket år ble du født? Når ble du uteksaminert fra videregående?
• Er du amerikansk statsborger? (Det er lovlig å spørre en kandidat om han eller hun er lovlig kvalifisert til å jobbe i USA)
• Hvilke ordninger vil du gjøre for barnepass mens du er på jobb?
• Har du en funksjonshemming?
• Har du noen gang blitt skadet på jobben?
• Er du gift? Er du gravid? Har du noen barn? Har du planer om å få barn?
• Er du medlem av den lokale country club?
• Hvor drar du i kirken? Hvem er pastoren din?

Vær oppmerksom på at en kandidat kan komme med emner du vil unngå. Noen kan for eksempel si: "Jeg har tre barn på barneskolen, så jeg trenger en fleksibel timeplan." Det er greit å komme med en kort og generisk uttalelse om selskapets policy - for eksempel i dette tilfellet, om selskapet ditt tilbyr fleksible timer - men gå videre til neste emne.

Ta grundige merknader

Det å dokumentere hver kandidats svar grundig er en viktig måte å gjennomgå viktige detaljer når de skal ta ansettelsesbeslutninger, og det tjener et annet viktig formål: Det kan bidra til å beskytte deg hvis en kandidat fremsetter et krav om diskriminering. Før du starter intervjuet, må du informere kandidaten du vil ta notater for å fange sine erfaringer og ferdigheter, slik at du kan gå gjennom dem senere. Dette kan bidra til å gjøre kandidaten mer komfortabel, siden de ikke trenger å lure på hva du skriver ned.

Fordi det er utfordrende å skrive ned alt en kandidat sier under et intervju - spesielt mens du holder god øyekontakt og forblir engasjert - noter bare hovedpoengene.

Hvis en kandidat for eksempel svarer på spørsmålet, "Fortell meg om en tid du gikk utover kravene til jobben din, " skriv ned noen få ord om bakgrunnen, handlingen kandidaten tok og resultatet. Ikke skriv notater om kandidatens rase, farge, religion, kjønn (inkludert kjønnsidentitet, seksuell legning og / eller stadium av graviditet), nasjonal opprinnelse, alder, funksjonshemming eller genetisk informasjon, inkludert familiemedisinsk historie.

Ideelt sett vil en leder, kollega eller ansatt bli med deg under hvert intervju. Å ha dette "vitnet" kan bidra til å bevise at intervjuet ble gjennomført rettferdig hvis en kandidat fremsetter krav om diskriminering.

Bunnlinjen

Små bedrifter som RIA-firmaer kan være en ulempe når det gjelder å unngå diskriminering under ansettelsesprosessen. Personalavdelingen (eller ansettelsespanelet) har kanskje ikke den samme dybden av erfaring som større firmaer. Som et resultat har de kanskje ikke mestret kunsten å unngå ulovlige spørsmål - og styre kandidater som tilbyr for mye informasjon tilbake til trygge temaer. RIAs har heller ikke et stort selskap som støtter dem i tilfelle en diskrimineringsdrakt anlegges, noe som kan gjøre det vanskelig å forvitre kravet, økonomisk sett. På grunn av dette er det viktig å bruke tid og krefter på å skape en ansettelsesprosess som er rettferdig og fokusert på ikke-diskriminerende ansettelsespraksis.